Czas pracy osób zatrudnionych w pełnym wymiarze na podstawie umowy o pracę wynosi 8 godzin na dobę, czyli przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy te normy zostają przekroczone. Kiedy praca w nadgodzinach jest zgodna z prawem i jak należy ją rozliczyć?

Kiedy nadgodziny są zgodne z prawem?

Kodeks pracy[1] mówi o dwóch sytuacjach, w których dopuszczalna jest praca ponad obowiązujące pracownika normy:

• konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, mienia, środowiska albo usunięcia awarii;
• występowanie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Sformułowanie „szczególne potrzeby pracodawcy” jest szerokie, ale w ogólnym ujęciu odnosi się ono do sytuacji nieplanowanych i niezwiązanych z normalnym funkcjonowaniem przedsiębiorstwa.

Z czego składa się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?

Jeśli za pracę w nadgodzinach pracownik nie otrzyma czasu wolnego, to pracodawca powinien wypłacić mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Za pracę ponad wymiar pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za nadgodziny.

Dodatek za nadgodziny może wynieść:

• 100% normalnego wynagrodzenia za pracę – jeśli nadgodziny przypadają w porze nocnej, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, a także w przypadku przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (jeśli nie doszło do przekroczenia normy dobowej);
• 50% normalnego wynagrodzenia za pracę – za wykonywanie nadliczbowych godzin pracy w pozostałych przypadkach, które nie zostały nieokreślone w pierwszym punkcie.

W kodeksie pracy nie znajdziemy wyjaśnienia, czym jest normalne wynagrodzenie za pracę. Pojęcie to wyjaśnia jednak wyrok Sądu Najwyższego[2]. Zgodnie z nim normalne wynagrodzenie za pracę obejmuje wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki o charakterze stałym, które pracownik otrzymuje systematycznie. Może to być dodatek funkcyjny, stażowy, za pracę szkodliwą dla zdrowia czy też inne dodatki, które mają charakter stały i nie są uzależnione od konkretnych osiągnięć.

Jak obliczyć wynagrodzenia za nadgodziny?

Obliczając normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, należy przeprowadzić następujące kroki:

1. zsumować stałe składniki wynagrodzenia;
2. podzielić je przez godziny przypadające do przepracowania w danym miesiącu;
3. obliczoną w ten sposób stawkę pomnożyć przez liczbę powstałych nadgodzin.

Trzeba pamiętać, że obliczając dodatek za nadgodziny, bierzemy pod uwagę tylko wynagrodzenie zasadnicze pracownika, które wynika ze stawki osobistego zaszeregowania (bez dodatków o charakterze stałym). Pracodawca może jednak dobrowolnie zadecydować o stosowaniu rozwiązania korzystniejszego dla pracowników, czyli wliczania dodatków stałych do podstawy dodatku za nadgodziny.

Przykład

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 000 zł brutto oraz dodatek funkcyjny w wysokości 500 zł brutto. W listopadzie 2024 r. są 152 godziny nominalne. Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. 8:00-16:00. Na polecenie pracodawcy w dniu 05.11.2024 r. pracownik wykonywał obowiązki służbowe w godzinach 08:00-18:00. Za 2 powstałe nadgodziny nie został udzielony czas wolny.

Normalne wynagrodzenie za nadgodziny:

5 000 zł + 500 zł = 5 500 zł

5 500 zł / 152 [godz.] = 36,18 zł

36,18 zł x 2 [godz.] = 72,36 zł

Dodatek za nadgodziny:

5 000 zł / 152 [godz.] * 50% = 16,45 zł

16,45 zł x 2 [godz.] = 32,90 zł

Łączne wynagrodzenie za nadgodziny wyniesie 105,26 zł (72,36 zł + 32,90 zł).

***

W razie dodatkowych pytań w temacie nadgodzin zapraszamy do kontaktu.

[1] art. 151 § 1 i § 2 Kodeksu pracy

[2] z dnia 15.02.2012 (I PK 156/11)

Ewelina Mańko

HR Administration & Payroll Specialist

ewelina.manko@owap.pl

27 października 2024 roku zmieniamy czas z letniego na zimowy i przestawiamy zegarki o godzinę do tyłu – z 3:00 na 2:00. Dla wielu osób oznacza to dodatkową godzinę snu, ale nie wszyscy będą wtedy wypoczywać. Pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki w porze nocnej, czeka dodatkowa godzina pracy. Jak to wpłynie na czas pracy oraz jego rozliczenie?

Co klasyfikuje się jako praca w porze nocnej?

Pojęcie pracy w porze nocnej regulują przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z nim[1] pora nocna obejmuje 8 godzin między 21:00 a 7:00. W związku z tym w każdej organizacji pora nocna może być zdefiniowana nieco inaczej – pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych ustalają indywidualny przedział czasowy, który obejmuje 8h i mieści się w kodeksowych ramach godzinowych.

Jak rozliczyć czas pracy w nocy z 26 na 27 października 2024?

Jeśli osoba wykonująca swoje obowiązki w porze nocnej pracuje podczas zmiany czasu na zimowy, to wyrabia godzinę więcej. Rozliczenie takiej sytuacji ma odzwierciedlenie przede wszystkim w wysokości wynagrodzenia pracownika.

Przykładowo, jeśli harmonogram zmiany nocnej zatrudnionego na pełnym etacie obejmuje wykonywanie pracy między godziną 23:00 a 7:00 (a zatem kodeksowe 8 godzin), to przy przestawianiu zegarków nastąpi przekroczenie dobowej normy czasu pracy. Za to przekroczenie należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Tak zwane nadgodziny można również zrekompensować czasem wolnym. Wtedy pracownikowi wypłacamy jedynie wynagrodzenie należne za czas przepracowany bez dodatku za powstałą nadgodzinę.

Dodatek nie tylko za nadgodziny

Warto pamiętać, że pracę w porze nocnej rozlicza się nieco inaczej nie tylko podczas zmiany czasu. Za pełnienie obowiązków nocą pracownikowi zawsze należy się dodatek. Pracodawcy, którzy zatrudniają osoby w porze nocnej, powinni mieć na uwadze, że:

„Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.”^[1].

W praktyce oznacza to, że przy wyliczaniu dodatku za pracę w porze nocnej należy podzielić obowiązującą stawkę minimalnego miesięcznego wynagrodzenia przez nominalny do przepracowania czas w danym miesiącu. Następnie z powstałej stawki godzinowej trzeba obliczyć 20% – wynik tego działania będzie wysokością dodatku, który należy przyznać pracownikowi za każdą przepracowaną godzinę w porze nocnej.

Przykład obliczeń dodatku za pracę w porze nocnej dla osoby wykonującej obowiązki w październiku bieżącego roku:

4 300 zł / 184 [godz.] = 23,37 zł

23,37 zł * 20% = 4,67 zł

Wracając zatem do analizowanego wyżej przypadku wynagrodzenia za pracę w nocy z 26 na 27 października 2024 r., trzeba pamiętać, że za tę zmianę pracownik powinien otrzymać dodatek nocny w wysokości 42,03 zł (4,67 zł x 9 h wykonywania pracy w porze nocnej).

***

W razie jakichkolwiek trudności z wyliczeniem prawidłowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej lub innych pytań związanych z obszarem księgowości zachęcamy do kontaktu.

[1] art. 151⁷ § 1

Magdalena Dzierga

HR Administration & Payroll Specialist

magdalena.dzierga@owap.pl

Zwolnienie spowodowane „siłą wyższą” zostało wprowadzone 26 kwietnia 2023 r., a jego celem było zapewnienie pracownikom możliwości usprawiedliwienia nagłych nieobecności z tytułu pilnych spraw rodzinnych, spowodowanych chorobami lub wypadkami. Zgodnie z postanowieniem ZUS-u tego typu zwolnienie wliczane było do świadczeń chorobowych. Sposób liczenia budził liczne wątpliwości i ostatecznie doprowadziło to do zmiany stanowiska organu. Jak prezentuje się ono teraz? 

Co zakłada nowe stanowisko ZUS?

ZUS po raz kolejny zmienił stanowisko na temat sposobu uwzględniania nieobecności spowodowanej „siłą wyższą”. Sposób wliczania tego rodzaju zwolnień do świadczeń chorobowych od początku budził wątpliwości. Jedną z przyczyn było to, że dawał on pracownikowi prawo do połowy wynagrodzenia.

W efekcie na początku sierpnia bieżącego roku ZUS zmienił swoje stanowisko z 20 marca 2024 r. Nowe podejście organu opiera się na tzw. ustawie zasiłkowej[1], która zakłada, że „jeżeli w okresie, za który wynagrodzenie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego, pracownik nie osiągnął pełnego wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (a przepracował minimum połowę miesiąca) przy obliczaniu podstawy wymiaru przyjmuje się po uzupełnieniu.”.

Innymi słowy, jeśli wliczamy do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych miesiąc, za który wynagrodzenie wymaga uzupełnienia, a pracownik otrzymał jednocześnie wynagrodzenie stałe, zmienne oraz wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy obliczone łącznie ze zmiennymi składnikami, to wynagrodzenie należy w całości potraktować jako zmienne.

Oznacza to, że należy je w całości uzupełnić za dni usprawiedliwionej nieobecności. Jest to o tyle istotne, że w poprzednim stanowisku ZUS wskazywał jedynie o konieczności uzupełniania zmiennych składników wynagrodzenia.

Jak obliczyć podstawę wymiaru świadczeń chorobowych? Przykład

Pracownik zatrudniony ze stałym wynagrodzeniem 5 200 zł brutto zachorował we wrześniu, a w sierpniu korzystał z jednodniowego zwolnienia z pracy z tytułu siły wyższej.

Pracownik przepracował w sierpniu 20 dni. Otrzymał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4 952,38 zł oraz zmienne wynagrodzenie urlopowe w kwocie 250 zł. 

Obliczenia:
(4 952, 38 zł  + 250 zł ) : 20 = 260,12 zł – stawka dzienna wynagrodzenia
260,12 x 21 = 5 462,50 zł – uzupełnione wynagrodzenie 
5 462,50  zł – (260,12 zł * 50%) = 5 332,44 zł – wynagrodzenie, które powinno zostać przyjęte do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych

W razie dodatkowych pytań w tym temacie zapraszamy do kontaktu.

[1] art. 38 ust. 2 ustawy z dn. 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

Aneta Wróbel

HR Administration & Payroll Team Leader

aneta.wrobel@owap.pl

Jest nam bardzo miło poinformować, że nasz zespół kadrowo-płacowy zajął II miejsce w ogólnopolskim konkursie HR & Payroll Master 2024. Sama inicjatywa cieszy nas tym bardziej, że w tej branży brakuje rankingów, które promują najlepsze praktyki w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi i płacami oraz doceniają profesjonalizm i zaangażowanie specjalistów.

Nasz zespół wziął udział w kategorii Mistrzowska Usługa Kadrowo-Płacowa, a sam konkurs składał się z trzech etapów. Pierwszy miał formę quizu, w którym sprawdzana była ogólna znajomość przepisów prawa pracy, prawa podatkowego oraz ubezpieczeń społecznych. Drugi etap zawierał pytania związane z konkretnymi przypadkami, dotyczącymi doradztwa z zakresu kadrowo-płacowego.

Najważniejszą – z naszej perspektywy – była ostatnia część zmagań o wygraną. Bazowała na opiniach od naszych klientów, którzy wypełniali ankiety satysfakcji. Oceniali oni wiedzę merytoryczną, elastyczność, poziom obsługi oraz jakość bieżącego wsparcia w obszarze kadr i płac. Między innymi dzięki tym opiniom udało nam się zakwalifikować do finału, a następnie znaleźć na podium. Bardzo dziękujemy wszystkim klientom, którzy przekazali swoje pozytywne oceny!

Wyniki konkursu ogłoszono podczas uroczystej gali, która towarzyszyła konferencji HR Kadry, Płace ’24 Wyzwania i trendy. Organizatorem konkursu był HR na Szpilkach, który pod przewodnictwem Moniki Smulewicz zrzesza i edukuje społeczność specjalistów z branży HR, a także kadr i płac.

W konkursie wzięły udział ekspertki z zespołu kadrowo-płacowego, Joanna Szafran, Aneta Wróbel i Patrycja Czuchryta. Udział w zmaganiach komentuje Joanna: Ogromnie cieszymy się z drugiego miejsca. Jesteśmy, w szczególności, dumne z okazanego przez naszych klientów zaufania, które miało swoje odzwierciadlenie w ankietach satysfakcji. Co prawda w konkursie brałyśmy udział jako 3-osobowa reprezentacja, ale klienci oceniali pracę nas wszystkich. Wobec tego to sukces całego zespołu i bardzo się cieszę, że jestem jego częścią!

Patrycja dodaje: Konferencja HR Kadry, Płace ’24 była bardzo inspirującym wydarzeniem, na którym miałyśmy okazję wysłuchać ciekawych i często zaciętych dyskusji na bardzo aktualne tematy HR-owe. Jestem ogromnie dumna z całego, 10-osobowego teamu, który został doceniony przez klientów w ankietach satysfakcji. Nasze zaangażowanie i jakość współpracy zostały ocenione bardzo wysoko, co w połączeniu z wynikami z testów wiedzy kadrowo-płacowej, pozwoliło nam zająć 2 miejsce w Polsce – w kategorii Mistrzowska Usługa Kadrowo-Płacowa!

Gratulujemy całemu zespołowi!

Choć od 1 lipca 2024 roku korzystanie z Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF) będzie obowiązkowe, wciąż wielu przedsiębiorców nie ma pełnej wiedzy, z czym będzie się to dla nich wiązało. Tymczasem już teraz warto przygotować się na nadchodzące nowe rozwiązania w księgowości.

Wprowadzenie Krajowego Systemu e-Faktur będzie dość wymagającym wyzwaniem. Konieczna stanie się bowiem modyfikacja sposobu obiegu dokumentów oraz przesyłania e-Faktur do klientów czy przyjmowania ich od kontrahentów. Pociągnie to za sobą również duże zmiany w ich systemach księgowych i informatycznych.

To warto wiedzieć o Krajowym Systemie e-Faktur

• 1 lipca 2024 roku – najpóźniej tego dnia czynni podatnicy VAT będą musieli skorzystać z systemu po raz pierwszy.
• Podatnicy zwolnieni z VAT również nie unikną wejścia do KSeF. Choć nie będą musieli wystawiać faktur sprzedaży, to będą tą drogą odbierać faktury zakupu. E-Faktury będą oznaczone kodem QR, umożliwiającym sprawdzenie wiarygodności dokumentu. KSeF w zakresie faktur sprzedaży stanie się dla nich obligatoryjny od 1 stycznia 2025 roku.
• Nie będzie już faktur papierowych. Wystawiane będą jedynie dokumenty w formie elektronicznej (format XML), tzw. faktury ustrukturyzowane.
• Data przesłania faktury do KSeF będzie jednoznaczna z datą jej wystawienia. Istotne jest zatem odpowiednie zaplanowanie prac w systemie, by ewentualne odrzucenie faktury przez KSeF podczas analizy i kontroli poprawności nie wpłynęło na prawidłowość fakturowania.
• W momencie odebrania faktury przez KSeF, otrzyma ona unikalny numer, składający się z 32 znaków. Będzie on też widoczny w Jednolitym Pliku Kontrolnym. Nie jest on jednak tożsamy z numerem faktury nadawanym przez podatnika.
• Nie będzie konieczności przesyłania plików JPK_FA do urzędów skarbowych. Dzięki Krajowemu Systemowi e-Faktur urząd skarbowy będzie mógł w łatwiejszy sposób przeprowadzać zdalne kontrole dotyczące działalności przedsiębiorstw. Ministerstwo Finansów będzie bowiem dysponowało kompleksową wiedzą na temat sprzedaży objętej KSeF.
• Faktury ustrukturyzowane będą mogły być wystawiane jedynie przez osoby do tego uprawnione. System dopuszcza wyznaczenie przez osoby prawne jednego przedstawiciela (zgłasza się go za pośrednictwem druku ZAW-FA), który będzie nadawał takie uprawnienia (konieczność posiadania podpisu elektronicznego lub profilu zaufanego).
• Załączniki do e-Faktur będzie można przesłać jedynie poza KSeF, np. drogą mailową.
• E-Faktury będą archiwizowane w systemie przez 10 lat, licząc od końca roku, w którym zostały wystawione.
• System KSeF skróci czas konieczny do otrzymania zwrotu VAT z 60 do 40 dni.
• Nie będzie już konieczne dopełnianie żadnych formalności z kontrahentem w zakresie wystawiania faktur korygujących. E-Faktur nie będzie można korygować za pośrednictwem noty korygującej. System obliguje do wystawienia faktury korygującej.
• KSeF nie obejmuje faktur B2C.

W przypadku pytań lub wątpliwości związanych z działaniem Krajowego Systemu e-Faktur – szczególnie w działach księgowych – zachęcamy do kontaktu z naszym zespołem.

Paulina Pawelec
Accountant
paulina.pawelec@ow-accountingpayroll.pl

Agata Zięba
Accounting Manager
agata.zieba@ow-accountingpayroll.pl

Z ogromną radością dzielimy się informacją, że w tym tygodniu nasze szeregi wzmocniła Sylwia Piechna – ekspertka w dziedzinie finansów, księgowości, audytu i compliance, która objęła funkcję  Dyrektor Zarządzającej GOBS.

Sylwia zdobywała doświadczenie w międzynarodowych korporacjach – zarówno w Polsce, jak i za granicą. W tym czasie zajmowała się m.in. przygotowywaniem i prowadzeniem audytów sprawozdań finansowych firm międzynarodowych, raportujących zgodnie ze standardami IFRS i US GAAP.

Przez wiele lat koordynowała również pracę zespołu księgowych w centrum usług wspólnych, a następnie pełniła funkcję Senior Manager audytu wewnętrznego.

O dołączeniu Sylwii do GOBS wypowiedział się Rafał Olesiński, partner zarządzający Olesiński i Wspólnicy, spółki z Grupy OW: Sylwia łączy nie tylko kompetencje i doświadczenie, ale i rzadko spotykaną w biznesie uważność i zrozumienie potrzeb interesariuszy. Mam na myśli nie tylko klientów, lecz także wszystkich, z którymi współpracuje. Bardzo się cieszę, że Sylwia dołącza do naszego Zespołu!

Będziemy korzystać z kompetencji i doświadczeń Sylwii w zakresie planowania i organizacji procesów biznesowych naszych klientów. Liczymy również na to, że szerokie spojrzenie biznesowe Sylwii pozwoli na jeszcze lepszą integrację usług GOBS z usługami pozostałych spółek grupy OW, zapewniając tym samym kompleksowe wsparcie dla naszych klientów. – dodaje Tomasz Gałka, członek zarządu GOBS.

Sylwia jest absolwentką Uniwersytetu Warszawskiego na kierunku Bankowość i finanse oraz międzynarodowych studiów Association of Chartered Certified Accountants.

Więcej informacji o doświadczeniu Sylwii znajduje się tutaj.

Dobre wiadomości dla wielu małych przedsiębiorców, którzy w 2023 roku korzystają z ulgi Mały ZUS Plus. Od 1 sierpnia 2023 roku mają prawo do jej przedłużenia o kolejne 12 miesięcy. Dotychczas mogli oni płacić niższe składki na ubezpieczenia społeczne jedynie przez trzy lata. Teraz okres ten został wydłużony do czterech lat. 

Ulga Mały ZUS Plus tylko dla najmniejszych

Mały ZUS Plus to ulga w składkach na ubezpieczenie społeczne dla przedsiębiorców o najmniejszych dochodach, która obowiązuje od 2020 roku. Ma charakter okresowy – przedsiębiorca może z niej skorzystać przez 36 miesięcy w ciągu kolejnych 60 miesięcy prowadzenia działalności gospodarczej. Do tego konieczne jest spełnienie dwóch ważnych warunków:

1. przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej prowadzonej przez cały poprzedni rok kalendarzowy nie mogą przekroczyć 120 000 zł,
2. przedsiębiorca prowadził działalność w poprzednim roku przez co najmniej 60 dni.

Trzeba też w odpowiednim terminie zgłosić się do do tej ulgi w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. Zgodnie z przepisami jest to 7 dni dla osób, które nabywają prawo do ulgi w trakcie roku, albo cały styczeń dla osób, które chcą skorzystać z ulgi od początku roku. Przekroczenie 7-dniowego terminu oznacza dla przedsiębiorcy brak możliwości skorzystania z ulgi Mały ZUS Plus w danym roku.

Dodatkowa ulga Mały ZUS Plus

Aby przedłużyć ulgę o kolejne 12 miesięcy, przedsiębiorca musi korzystać z Małego ZUS Plus przynajmniej przez 1 miesiąc w 2023 roku. Przedsiębiorcy, którzy zakończyli opłacanie niższych składek w 2022 roku, nie będą mogli skorzystać z nowego rozwiązania.

ZUS automatycznie doliczy dodatkowe 12 miesięcy ulgi przedsiębiorcom, którym:

1. w sierpniu 2023 r. nie skończyło się 36 miesięcy korzystania z Małego ZUS Plus;
2. w lipcu 2023 r. skończyło się 36 miesięcy korzystania z Małego ZUS Plus.

Nie muszą oni dokonywać dodatkowych formalności.

Natomiast przedsiębiorcy, którym w pierwszej połowie 2023 roku skończył się Mały ZUS Plus, aby móc przedłużyć ulgę, powinni zgłosić się do ubezpieczeń z właściwym kodem najpóźniej do 31 grudnia 2023 roku. Jeśli tego nie zrobią, stracą prawo do przedłużenia ulgi.

Mały ZUS Plus nie dla każdego

Z Małego ZUS Plus nie skorzystają również przedsiębiorcy, którzy rozliczają się na karcie podatkowej i jednocześnie korzystają ze zwolnienia z VAT.

Niższych składek ZUS nie mogą też płacić osoby, które podlegały ubezpieczeniom społecznym lub ubezpieczeniu zdrowotnemu także z tytułu innej pozarolniczej działalności gospodarczej (np. jako wspólnik spółki jawnej) lub wykonują w ramach prowadzenia swojej firmy te same zadania, które wykonywali dla byłego lub obecnego pracodawcy – jako jego pracownik w obecnym lub poprzednim roku kalendarzowym.

Jeśli potrzebują Państwo wsparcia w zakresie ulgi Mały ZUS Plus, zachęcamy do kontaktu!

Agnieszka Kulak
HR Administration & Payroll Manager
agnieszka.kulak@ow-accountingpayroll.pl

Podwyżki podatków i opłat lokalnych, planowane od stycznia przyszłego roku będą największe od 25 lat. Zmiany te dotkną wielu przedsiębiorców, a ich powodem jest przede wszystkim inflacja.

Choć stawki podatku od nieruchomości ustala zazwyczaj rada gminy, to ich maksymalne wartości co roku podaje Ministerstwo Finansów. Według komunikatu opublikowanego na podstawie tych danych przez Główny Urząd Statystyczny, podatki lokalne wzrosną o 15% w ujęciu rocznym, co jest ściśle związane ze wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych. Ten w pierwszym półroczu 2023 roku wyniósł 115,0.

Według zapowiadanych podwyżek, od stycznia:

• podatek od budynków mieszkalnych będzie mógł wynieść maksymalnie 1,15 zł za metr kwadratowy, czyli o 15 gr więcej niż obecnie
• stawka podatku od budynków związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej oraz od budynków mieszkalnych lub ich części zajętych na prowadzenie działalności gospodarczej wzrośnie z 28,78 zł do 32,10 zł za metr kwadratowy
• podatek od gruntów związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, bez względu na sposób zakwalifikowania w ewidencji gruntów i budynków zamiast 1,16 zł wyniesie w przyszłym roku 1,34 zł za metr kwadratowy.

Wpływ zmian na przedsiębiorców

Wzrost podatku od nieruchomości będzie miał też bardzo duży wpływ na przedsiębiorców – szczególnie tych, którzy w swoich środkach trwałych lub inwestycjach posiadają budynki z lokalami – zarówno mieszkalnymi, jak i usługowymi. Podwyżki stawek spowodują, że co miesiąc zaliczka na podatek od nieruchomości będzie o 15% wyższa w porównaniu do bieżącego roku.

Dla przykładu przedsiębiorca wynajmujący lokale usługowe o łącznej powierzchni 1000 m2 będzie musiał zapłacić więcej o ponad 3000 zł. Z kolei grunty związane z prowadzeniem działalności  o podobnej powierzchni zostaną obciążone dodatkowym kosztem z tytułu podatku od nieruchomości w kwocie prawie 200 zł.

Ostateczna decyzja należy do gminy

Choć to do gminy ostatecznie należy ustalenie stawek podatku od nieruchomości, to już wiadomo, że raczej odczuje je większość Polaków i przedsiębiorców. W ubiegłym roku aż 92% polskich gmin zdecydowało się̨ na aktualizację stawek, co pozwala sądzić, że obecnie będzie podobnie.

Warto wiedzieć, że stawki podatku od nieruchomości mają charakter kwotowy. Nie dotyczy to jedynie obiektów, które nie są budynkami. W ich przypadku podatek wynosi 2% ich wartości.

Trzeba też pamiętać, że jeśli firma jest prowadzona w danym obiekcie, to w przypadku budynku lub gruntu stosowane są wyższe kwotowe stawki opodatkowania. Zatem, jeśli w mieszkaniu prowadzona jest działalność gospodarcza, to będzie ono traktowane jako miejsce służące prowadzeniu działalności gospodarczej. To z kolei oznacza wyższą stawkę podatku od nieruchomości.

Podatek od nieruchomości – do kiedy trzeba zapłacić?

W przypadku przedsiębiorców podatek od nieruchomości płatny jest w ratach miesięcznych i ostatecznym dniem na jego zapłatę jest zawsze 15 dzień miesiąca. Osoby fizyczne płacą podatek od nieruchomości w ratach proporcjonalnych do czasu trwania obowiązku podatkowego w terminach: do dnia 15 marca, 15 maja, 15 września i 15 listopada danego roku podatkowego.

Klaudia Brzezińska
Accounting Team Leader
klaudia.brzezinska@ow-accountingpayroll.pl

To już pewne – w przyszłym roku płaca minimalna wzrośnie dwa razy. Marlena Maląg, Ministra Rodziny i Polityki Społecznej, zapowiedziała, że w 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie powyżej 4 200 zł brutto. To największa podwyżka płacy minimalnej, jaką odnotowano do tej pory.

Główny Urząd Statystyczny podaje, że obecnie ponad 3 mln Polaków otrzymuje wynagrodzenie minimalne. W 2023 r. po raz pierwszy mieliśmy do czynienia z dwukrotną podwyżką płacy minimalnej.

Z czego wynikają kolejne podwyżki płacy minimalnej?

Dwukrotna waloryzacja pensji minimalnej wynika z ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Art. 3 ustawy wskazuje, że jeśli prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105%, wówczas należy ustalić dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej – od 1 stycznia i od 1 lipca.

Ile w związku z podwyżką płacy minimalnej otrzymają pracownicy?

Od 1 stycznia 2023 r. płaca minimalna wynosi 3 490 zł brutto, co daje pracownikowi „na rękę” około 2 710 zł. Od 1 lipca wzrośnie do 3 600 zł brutto, czyli około 2 790 zł netto.

 Z kolei propozycja Rady Ministrów na 2024 r. kształtuje się następująco: od stycznia 2024 r. kwota minimalnego wynagrodzenia ma wynosić od stycznia 4 242 zł brutto (około 3 215 zł netto), a od lipca – 4 300 zł brutto (około 3 260 zł netto).

Oprócz tego zmieni się również minimalna stawka godzinowa dla osób pracujących np. w oparciu o umowę zlecenia. Od stycznia 2024 r. minimalna stawka godzinowa wzrośnie do 27,70 zł brutto, a od lipca będzie wynosić 28,10 zł brutto.

Propozycja rządu będzie teraz analizowana w ramach konsultacji społecznych.

Warto pamiętać, że wysokość minimalnego wynagrodzenia wpływa także na wzrost m.in.: dodatku za pracę w porze nocnej, wynagrodzenia za przestój, podstawy wymiaru zasiłku itp. Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę, wzrośnie także kwota wolna od potrąceń.

Rośnie płaca minimalna i koszt pracodawcy

Wraz ze wzrostem płacy minimalnej, zwiększy się także koszt pracodawcy. Szacuje się, że wyniesie ponad 20% w odniesieniu do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli będzie kształtował się na poziomie około 900-950 zł.

Pracodawcy muszą się liczyć także z presją płacową. W związku ze stale rosnącą inflacją w 2023 r., mogła dotyczyć większości branż. Można oczekiwać, że w przyszłym roku będzie podobnie.

Joanna Szafran
HR Administration & Payroll Team Leader
joanna.szafran@ow-accountingpayroll.pl