Wakacje to czas intensywnego korzystania z urlopów wypoczynkowych. Mimo nieobecności pracowników firmy zwykle działają bez zakłóceń. Zdarzają się jednak sytuacje, w których obecność pracownika staje się niezbędna. Czy w takiej sytuacji pracodawca może odwołać pracownika z urlopu? Wyjaśniamy, kiedy może to być dopuszczalne i jakie obowiązki ma w takiej sytuacji pracodawca.

Odwołanie pracownika z urlopu w związku z nieprzewidzianymi okolicznościami

Mając na uwadze możliwość wystąpienia nadzwyczajnych i nieprzewidzianych zdarzeń w zakładzie pracy, w niektórych sytuacjach Kodeks pracy[1] umożliwia pracodawcy odwołanie pracownika z urlopu. 

Możliwość odwołania pracownika z urlopu dotyczy wyjątkowych sytuacji, gdy obecność pracownika staje się niezbędna z powodu okoliczności nieznanych w chwili rozpoczynania urlopu.

Odwołanie pracownika z urlopu może okazać się dopuszczalne w sytuacjach, takich jak na przykład:

• nagła i pilna kontrola organów w dziale, w którym przebywający na urlopie pracownik jest jedynym specjalistą, wymagająca jego natychmiastowej obecności;
• krytyczna awaria systemu, którą może naprawić tylko nieobecny informatyk.

W jaki sposób odwołać pracownika z urlopu?

Sąd Najwyższy wskazał, że w celu skutecznego odwołania pracownika z urlopu pracodawca musi złożyć jednoznaczne oświadczenie woli w sposób, który pozwoli pracownikowi zapoznać się z jego treścią.[2]

Oznacza to, że konieczne jest potwierdzenie doręczenia pracownikowi lub inna forma bezpośredniego kontaktu z pracownikiem, czego może nie gwarantować np. samo wysłanie wiadomości e-mail (pracownik może się z nią nie zapoznać, zwłaszcza gdy ten sposób porozumiewania się nie był wcześniej wykorzystywany do komunikacji między pracownikiem a pracodawcą).

Z tego względu odwołanie powinno zostać przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem – takim, które umożliwi realny powrót pracownika do pracy. Pracodawca nie może żądać, aby pracownik znajdujący się np. na innym kontynencie, stawił się do pracy następnego dnia.

Konsekwencje niestawienia się w pracy po odwołaniu z urlopu

Pracownik odwołany z urlopu ma obowiązek stawić się w pracy. W niektórych przypadkach odmowa może skutkować:

• karą porządkową[3];
• rozwiązaniem umowy o pracę (w skrajnych i uzasadnionych przypadkach)[4].

Oczywiście przed wyciągnięciem konsekwencji konieczne jest zweryfikowanie okoliczności każdego przypadku pod kątem adekwatności danego działania.

Jakie koszty ponosi pracodawca w związku z odwołaniem pracownika z urlopu?

Pracodawca może być zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu. Mogą one obejmować, m.in.:

• opłatę za niewykorzystany pobyt w hotelu;
• koszty podróży (np. wcześniejszy powrót samolotem);
• Koszty poniesione przez pracownika muszą pozostawać w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu i zostać udowodnione. Nie będą to np. koszty sprzętu do nurkowania, kupionego w związku z wyjazdem, gdyż w tym przypadku związek nie ma charakteru bezpośredniego (sprzęt może się przydać podczas kolejnych wyjazdów).

Co w sytuacji, kiedy pracownik przerwał urlop tylko na kilka godzin?

Zasadniczo urlop wypoczynkowy udzielany jest na pełny dzień roboczy, dlatego w większości przypadków odwołanie pracownika z urlopu nie będzie mogło dotyczyć jedynie części dnia. Nawet jeśli pracownik przepracował tylko kilka godzin, to dzień zwykle należy uznać za przepracowany w całości.

Czy po ustaniu przyczyny pracownik może kontynuować urlop?

Nie ma przeszkód, aby po ustaniu przyczyny odwołania pracownik kontynuował urlop, jeśli wyrazi taką wolę. Kontynuowanie urlopu nawet po krótkotrwałym odwołaniu może być dla pracownika bezcelowe (jeśli w związku z wezwaniem do pracy musiał przykładowo zrezygnować z całego wykupionego wyjazdu). Z tego względu już na początku warto z pracownikiem ustalić najlepszy dla obu stron sposób działania, uwzględniając potrzeby i pracownika i pracodawcy.

Odwołanie pracownika z urlopu – rozwiązanie ostateczne

Aby uniknąć zarzutów dotyczących ingerencji w prawo do wypoczynku, odwołanie pracownika z urlopu powinno być traktowane jako narzędzie awaryjne, z którego pracodawca może skorzystać wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach. Z tego względu do sytuacji tego typu należy podchodzić z ostrożnością. Takie działanie wiąże się nie tylko z potrzebą odpowiedniego uzasadnienia, ale też z obowiązkiem pokrycia kosztów. Pracodawcy powinni o tym pamiętać.

[1] Art. 167 § 1 Kodeksu pracy

[2] Wyrok SN z 8.03.2017 r., II PK 26/16, OSNP 2018, nr 4, poz. 43.

[3] Art. 108 § 1 Kodeksu pracy

[4] Art. 52 § 1 Kodeksu pracy

Patrycja Czuchryta

HR Administration & Payroll Team Leader

patrycja.czuchryta@owap.pl

Agnieszka Mazur-Małecka

HR Administration & Payroll Junior Specialist