Prowadzenie dokumentacji pracowniczej jest obowiązkiem każdego pracodawcy. Może mieć ona formę papierową lub elektroniczną. Najważniejsze jest jednak, aby była prowadzona osobno dla każdego pracownika, z dbałością o poufność, integralność, kompletność oraz dostępność danych, a także w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. A wszystko, co trzeba wiedzieć o właściwym jej przechowywaniu, czeka w tekście.

Co zawiera dokumentacja pracownicza?

W skład dokumentacji pracowniczej zalicza się:

• akta osobowe pracowników (w podziale na części A, B, C, D i E);
• dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.

Akta osobowe są zbiorem dokumentów przedstawiających przebieg stosunku pracy – począwszy od rozpoczęcia zatrudnienia aż po jego zakończenie.

Obowiązek poddawania się badaniom dotyczy każdego pracownika. Przed dopuszczeniem pracownika do pracy, pracodawca kieruje go na badania wstępne. Po przejściu badań, pracownik zobowiązany jest przedłożyć pracodawcy oryginał orzeczenia lekarskiego, który składany jest do akt osobowych pracownika.  Podobnie sytuacja wygląda w przypadku badań okresowych i kontrolnych.

Kiedy pracownik musi odbyć badania?

Pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika na badania:

– wstępne – każdy pracownik musi je odbyć przed podjęciem zatrudnienia. Skierowanie na badania wstępne zostaje wystawione również wtedy, gdy następuje zmiana stanowiska związana ze zmianą charakteru pracy, a tym samym z możliwością wystąpienia innych czynników szkodliwych niż dotychczas;                                          
– okresowe – pracownik musi je odbyć w terminie wskazanym przez lekarza na wstępnych lub poprzednich badaniach okresowych;
– kontrolne – pracownik jest na nie kierowany po okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim trwającym więcej niż 30 dni.

W której części aktach osobowych przechowywać badania lekarskie?

Każde orzeczenie z wymienionych badań medycyny pracy powinno znajdować się w aktach osobowych pracownika w odpowiedniej części: A, B lub C. Nie mogą być one przechowywane np. zbiorczo w osobnym segregatorze. Zasady przechowywania dokumentacji pracowniczej określa rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Zgodnie z przepisami, do dokumentów badań medycyny pracy, które są przechowywane w części A akt osobowych, zaliczamy:

• skierowanie na wstępne badania lekarskie wydane przez pracodawcę;
• orzeczenie lekarskie z badań wstępnych;
• skierowanie i orzeczenie dotyczące badań wstępnych, okresowych i kontrolnych od poprzedniego pracodawcy.

Pracodawca nie musi kierować na badania wstępne pracownika, który przedłoży ważne orzeczenie lekarskie od poprzedniego pracodawcy, jeśli są spełnione następujące warunki:

• przyjęcie do pracy u nowego pracodawcy następuje w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy;
• pracownik przedstawi nowemu pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań́ do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie;
• nowy pracodawca stwierdzi, że wspomniane warunki odpowiadają̨ warunkom występującym na danym stanowisku pracy;
• pracownik nie jest przyjmowany do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych;

W części B akt osobowych powinna znajdować się dokumentacja dotycząca nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika. Dlatego w tym segmencie akt przechowujemy orzeczenie z badań wstępnych przy zmianie stanowiska, a także orzeczenia z badań okresowych i kontrolnych wykonywanych podczas trwania zatrudnienia.

Pracownik wykonujący pracę w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających może zażądać wykonania badań okresowych po ustaniu stosunku pracy. Skierowanie i orzeczenie z przeprowadzenia tego rodzaju badania powinno być przechowywane w części C akt osobowych, ponieważ badanie dotyczy byłego pracownika.

Konsekwencje niewłaściwego przechowywania orzeczeń lekarskich

Główną konsekwencją braku orzeczeń medycyny pracy w dokumentacji pracowniczej może być kara grzywny. Jest ona związana z naruszeniem przepisów k.p., dotyczących obowiązku przestrzegania BHP przez pracodawcę.

Dodatkowo, brak właściwie prowadzonej dokumentacji pracowniczej, naraża pracodawcę na kolejną karę grzywny, związaną z naruszeniem przepisów o przechowywaniu dokumentacji pracowniczej. Jej wysokość waha się od 1 000 do 30 000 zł.

Przechowywanie orzeczeń powinno być ważne dla pracodawcy, ponieważ dokumenty te stanowią dowód zatrudnienia zdolnego do pracy (pod kątem zdrowotnym) pracownika. Na orzeczeniu mogą znajdować się także ważne informacje dla pracodawcy, dotyczące m.in. konieczności korzystania z okularów korekcyjnych lub szkieł kontaktowych przez pracownika. Taki zapis ułatwi pracodawcy zrealizowanie obowiązku zapewnienia wspomnianych środków dla pracowników wykonujących pracę przy użyciu monitora ekranowego (po spełnieniu warunków określonych w odpowiednich przepisach).

W razie jakichkolwiek pytań dotyczących prawidłowego przechowywania badań lekarskich, zachęcamy do kontaktu!

Amelia Konopska

HR Administration & Payroll Junior Specialist

Od lat określenia „urlop ojcowski” oraz „urlop tacierzyński” bywają używane zamiennie, mimo że odnoszą się do różnych rodzajów nieobecności. Na pytanie, jakie występują między nimi podobieństwa i różnice odpowiadamy w poniższym artykule. To jednak nie wszystko. Ten tekst to przede wszystkim praktyczna pigułka wiedzy o najważniejszych kwestiach dotyczących urlopu ojcowskiego – zachęcamy do jej zgłębienia!

Urlop ojcowski a tacierzyński

Urlop ojcowski i tacierzyński często są mylone, na co z pewnością wpływa częściowo fakt, że występują między nimi pewne podobieństwa. Jednym z takich jest kryterium uprawnienia – z obu mogą skorzystać tylko ojcowie objęci ubezpieczeniem chorobowym. Nie ma przy tym znaczenia:

• z jakiego tytułu jest odprowadzana składka chorobowa (umowa o pracę, umowa zlecenia, itp.)
• czy odprowadzana jest ona obowiązkowo, czy dobrowolnie.

Oba urlopy przysługują ubezpieczonym sprawującym opiekę nad dzieckiem własnym, przysposobionym lub przyjętym na wychowanie w ramach rodziny zastępczej.

Kolejnym podobieństwem jest wypłata – w obu przypadkach ojcowie otrzymują zasiłek macierzyński (100% wymiaru zasiłku). Jego podstawą jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres ostatnich 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Co je różni?

Urlop ojcowski to niezbywalne prawo każdego ojca dziecka. Nie zależy od sytuacji matki dziecka, jej statusu zawodowego ani jej prawa do korzystania z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Aby go otrzymać ojciec musi złożyć wniosek o udzielenie urlopu ojcowskiego.

Urlop tacierzyński jest z kolei częścią urlopu macierzyńskiego. Ojciec może go wykorzystać maksymalnie 6 tygodni bezpośrednio po urlopie macierzyńskim zakończonym przez matkę dziecka. Jeśli matka nie ma prawa do takiego urlopu, ojciec zazwyczaj nie może skorzystać z urlopu tacierzyńskiego. Co więcej, uprawnienie to przysługuje tylko w określonych sytuacjach – oto 2 przykładowe.

Różnica może się pojawić również w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Jak wspomnieliśmy, w przypadku obu urlopów mowa o 100% podstawy wymiaru zasiłku. Przy urlopie tacierzyńskim istnieje jednak możliwość obniżenia tej podstawy do 81,5%. Od czego to zależy?

Od tego, czy matka dziecka złożyła tzw. długi wniosek. Dotyczy on udzielenia urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim oraz wypłaty zasiłku macierzyńskiego w wysokości 81,5% przez cały czas trwania urlopów.

Ile wynosi urlop ojcowski i kiedy można z niego skorzystać?

Wymiar urlopu ojcowskiego wynosi 14 dni kalendarzowych. Ubezpieczeni ojcowie mogą go wykorzystać w dowolnym terminie w pierwszym roku życia dziecka, jeśli urodziło się ono po 26 kwietnia 2023 roku. W przypadku dzieci urodzonych przed tą datą, trzeba sprawdzić, czy w danej sytuacji stosuje się tzw. przepisy przejściowe. Pozwalają one na wykorzystanie urlopu ojcowskiego do ukończenia 2 roku życia dziecka.

Nieco inaczej jest w przypadku przysposobienia dziecka. Ojciec przysposabiający dziecko może skorzystać z urlopu ojcowskiego:

• do 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie,
• nie później niż do 14 roku życia dziecka.

Urlop ojcowski można wykorzystać jednorazowo lub w dwóch częściach po 7 dni kalendarzowych. Jego wymiar nie zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.

Pracownik chcący skorzystać z urlopu powinien zawnioskować o niego co najmniej 7 dni przed jego rozpoczęciem. W przypadku złożenia wniosku o udzielenie urlopu ojcowskiego w terminie, pracodawca zobowiązany jest do jego uwzględnienia. Zasiłek przysługuje również wtedy, gdy pomimo niedochowania terminu pracodawca zdecyduje się udzielić urlopu.

Urlop ojcowski – jakie dokumenty są potrzebne?

Aby skorzystać z urlopu, trzeba przygotować odpowiednie dokumenty. Oto lista niezbędnych zaświadczeń, które musi złożyć ojciec dziecka:

• wniosek o udzielenie urlopu ojcowskiego wraz z oświadczeniem ubezpieczonego, czy zasiłek macierzyński za okres urlopu ojcowskiego został pobrany z innego tytułu,
• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
• prawomocne postanowienie sądu o przysposobieniu – tylko w przypadku przysposobienia dziecka.

Urlop ojcowski a praca u innego pracodawcy

Zdarza się, że pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców równocześnie. W takiej sytuacji ojciec może skorzystać z prawa do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu ojcowskiego u każdego z nich równolegle lub w różnych niepokrywających się terminach.

W praktyce oznacza to, że w czasie korzystania z urlopu ojcowskiego u danego pracodawcy, pracownik może pracować równocześnie u innego pracodawcy.

Dzieje się tak, ponieważ prawo do zasiłku ustala się odrębnie dla każdego pracodawcy, a przepisy kodeksu pracy nie łączą okresu urlopu ojcowskiego z koniecznością osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem.

Jeśli mają Państwo pytania do omawianych zagadnień lub dotyczące ogólnie urlopu ojcowskiego lub urlopu tacierzyńskiego – zachęcamy do kontaktu.

Katarzyna Ptak

HR Administration & Payroll Specialist

Zasiłek macierzyński to jedno z kluczowych świadczeń finansowych dla rodziców, które pozwala na spokojne spędzenie pierwszych miesięcy z dzieckiem. Jego wysokość może się różnić w zależności od wybranego wariantu – rodzice mogą otrzymywać 100% podstawy wymiaru zasiłku przez pierwsze miesiące, a później 70%, lub zdecydować się na uśrednioną stawkę 81,5% przez cały okres świadczenia. Jak skorzystać z tej drugiej opcji? Na to pytanie, a także inne istotne w kontekście zasiłku macierzyńskiego, odpowiadamy poniżej.

Komu przysługuje zasiłek macierzyński?

Zasiłek macierzyński przysługuje kobiecie, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w trakcie trwania urlopu wychowawczego:

• urodziła dziecko,
• przyjęła na wychowanie dziecko do 14 roku życia i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,
• przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej) dziecko do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego – do 10 roku życia.

Kobieta, która urodziła dziecko po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, ale w trakcie ciąży podlegała pod ubezpieczenie, także może pobierać zasiłek macierzyński. To jednak tylko wtedy, gdy ubezpieczenie ustało w czasie ciąży z przyczyny:

• śmierci, ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
• naruszenia przepisów prawa, stwierdzonego prawomocnym orzeczeniem sądu.

O świadczenie mogą ubiegać się również mężczyźni (ojcowie), a także inni członkowie najbliższej rodziny, którzy podlegają pod ubezpieczenie chorobowe. Nie ma w tym przypadku znaczenia, czy są objęci ubezpieczeniem obowiązkowym czy dobrowolnym, ani jak długo. Nie jest istotne również to, z jakiego tytułu pod nie podlegają (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna od której odprowadzana jest składka chorobowa, itp.).

Ile trwa urlop macierzyński?

Okres urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego wynosi:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
• 33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

Ile trwa urlop rodzicielski?

W 2023 r. weszły w życie przepisy, które wydłużyły urlop rodzicielski o dodatkowe 9 tygodni. Co ważne, z całości uprawnienia nie może korzystać jeden rodzic. Ustawodawca zastrzegł, że każdemu z pracowników-rodziców dziecka przysługuje wyłączne i niezbywalne prawo do urlopu w wymiarze 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Pracownicy mogą więc wykorzystać urlop rodzicielski w wymiarze:

• 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka (32 tygodnie + 9 tygodni dla drugiego rodzica),
• 43 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka (34 tygodnie + 9 tygodni dla drugiego rodzica).

Dodatkowo, w ramach wsparcia dla rodzin dzieci posiadających ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, obowiązują wyższe limity urlopu rodzicielskiego:

• 65 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka (56 tygodni +9 tygodni dla drugiego rodzica),
• 67 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka (58 tygodni + 9 tygodni dla drugiego rodzica).

Pracownica razem z ojcem dziecka mogą zawnioskować o urlop rodzicielski jednorazowo lub
w nie więcej niż 5 częściach (łączna liczba wniosków obojga rodziców). Urlop ten mogą wykorzystać nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat.

Ile wynosi zasiłek macierzyński w 2025?

Wysokość zasiłku macierzyńskiego zależy od rodzaju urlopu oraz terminowości złożenia wniosku przez pracownicę. Za okres urlopu:

• macierzyńskiego wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku,
• rodzicielskiego wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku,
• macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego (w przypadku łącznego skorzystania) wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.

Trzeba jednak pamiętać, że wspomniane 9 tygodni urlopu rodzicielskiego zawsze przysługuje drugiemu rodzicowi. Za ten okres zasiłek wynosi 70% podstawy wymiaru, niezależnie od wcześniejszego wniosku.

Jak otrzymać zasiłek macierzyński 81,5%?

Zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego przysługuje kobiecie, która podlegała pod ubezpieczenie chorobowe w dniu porodu. Jeśli pracownica chce skorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim z urlopu rodzicielskiego oraz otrzymać zasiłek macierzyński w wysokości 81,5 % podstawy wymiaru, powinna złożyć do pracodawcy tzw. długi wniosek. Składają się na niego poniższe dokumenty:

• wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego w wysokości 81,5%,
• wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze,
• oświadczenie dotyczące braku zamiaru korzystania z urlopu rodzicielskiego przez drugiego rodzica (ojca), przy czym wniosek ten oznacza deklarację nieprzekroczenia łącznego limitu, nie zaś brak możliwości korzystania z urlopu w tym samym terminie przez drugiego z rodziców (oświadczenie to może być zawarte na wniosku o urlop rodzicielski),
• odpis skrócony aktu urodzenia dziecka.

Ważny jest również termin złożenia takiego wniosku – pracownica ma na to 21 dni liczone od porodu.

Jak zachować prawo do zasiłku macierzyńskiego 81,5%?

Pracownik podejmujący decyzję o rezygnacji z części urlopu rodzicielskiego (zgodę musi wyrazić pracodawca) może zachować prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 81,5%. Aby było to możliwe, jeden z rodziców dziecka musi wykorzystać minimum dzień urlopu rodzicielskiego w pierwszym roku życia dziecka. Dzięki temu w późniejszych latach może otrzymywać zasiłek we wspomnianej wysokości.

W przypadku niewykorzystania nawet dnia urlopu rodzicielskiego przez rodziców w podanym okresie, matce będzie przysługiwało wyrównanie zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego do wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku. Takie jednorazowe wyrównanie odbywa się na wniosek ubezpieczonej.

Pozostała część urlopu rodzicielskiego, przeznaczona wyłącznie dla drugiego rodzica (9 tygodni), zawsze wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Jeśli mają Państwo pytania do zasiłku macierzyńskiego lub kwestii z nim związanych, zachęcamy do kontaktu.

Katarzyna Ptak

HR Administration & Payroll Specialist

Współcześnie na rynku pracy coraz częściej pracownicy wykonują pracę zdalnie lub hybrydowo. To z kolei może zachęcać pracodawców do wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy. Na czym on polega i kiedy można go stosować?

Zadaniowy system czasu pracy – czym jest i kto może z niego skorzystać?

Zadaniowy czas pracy można wprowadzić, jeśli istnieją ku niemu przesłanki zapisane w k.p.[1]. Dotyczą między innymi:

• rodzaju,
• organizacji,
• miejsca wykonywania pracy.

W zadaniowym systemie pracy, pracodawca wraz z pracownikiem ustalają zakres obowiązków, a także czas potrzebny do ich wykonania. Odbywa się to przy uwzględnieniu norm czasu pracy, jakie są zapisane w k.p.[2]. Zgodnie z nimi, czas pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze nie może przekraczać 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo – w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W związku z tym, pracownikowi powinna zostać przydzielona liczba zadań możliwa do wykonania w określonym czasie. Jeśli otrzyma większą, należy mu się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odpowiednim dodatkiem w wysokości 50% lub 100%.

Zadaniowy system czasu pracy a nadgodziny

W zadaniowym czasie pracy nie obowiązuje standardowa ewidencja czasu pracy, w której pracownik oznacza godzinę przyjścia do pracy i wyjścia z niej. Obowiązkowe jest ewidencjonowanie nieobecności pracownika (np. urlop czy nieobecność związana z niezdolnością do pracy).

Ustalenie nadgodzin może więc okazać się problematyczne dla celów rozliczenia płacowego. W sytuacji gdy ilość lub czasochłonność przydzielonych zadań wykracza poza normy czasu pracy, wynikające z k.p., obie strony umowy powinny uzgodnić, ile dodatkowych godzin potrzeba do wykonania konkretnych zadań. Na tej podstawie pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wady i zalety tego rozwiązania

Pracownicy zatrudnieni w zadaniowym systemie czasu pracy mogą czuć większą odpowiedzialność
i samodzielność za powierzone zadania. Mogą także planować swój dzień, uwzględniając osobiste zobowiązania. Elastyczność tego systemu czasu pracy jest zdecydowanym plusem dla pracowników, którzy mogą pracować w wybranych przez siebie godzinach.

Dla pracodawcy minusem zadaniowego systemu czasu pracy może się okazać rozliczanie pracowników z podstawowych norm czasu pracy. Do plusów zaliczmy jednak brak konieczności:

• bezpośredniej kontrolni nad czasem pracy pracownika (w niektórych przypadkach będzie to wadą),
• ewidencjonowania jego czasu pracy.

Co więcej, przy ustaleniu odpowiedniej liczby zadań dla pracownika minimalizuje się prawdopodobieństwo wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych, a co za tym idzie – konieczności rekompensowania ich w formach czasu wolnego lub wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem.

Jeżeli mają Państwo pytania dotyczące zagadnień czasu pracy, zachęcamy do kontaktu.

[1] art. 140. Kodeksu Pracy

[2] §1 art. 129. Kodeksu Pracy

Aleksandra Kwiatkowska

HR Administration & Payroll Specialist

aleksandra.kwiatkowska@owap.pl

Z ogromną radością dzielimy się informacją, że w tym tygodniu nasze szeregi wzmocniła Sylwia Piechna – ekspertka w dziedzinie finansów, księgowości, audytu i compliance, która objęła funkcję  Dyrektor Zarządzającej GOBS.

Sylwia zdobywała doświadczenie w międzynarodowych korporacjach – zarówno w Polsce, jak i za granicą. W tym czasie zajmowała się m.in. przygotowywaniem i prowadzeniem audytów sprawozdań finansowych firm międzynarodowych, raportujących zgodnie ze standardami IFRS i US GAAP.

Przez wiele lat koordynowała również pracę zespołu księgowych w centrum usług wspólnych, a następnie pełniła funkcję Senior Manager audytu wewnętrznego.

O dołączeniu Sylwii do GOBS wypowiedział się Rafał Olesiński, partner zarządzający Olesiński i Wspólnicy, spółki z Grupy OW: Sylwia łączy nie tylko kompetencje i doświadczenie, ale i rzadko spotykaną w biznesie uważność i zrozumienie potrzeb interesariuszy. Mam na myśli nie tylko klientów, lecz także wszystkich, z którymi współpracuje. Bardzo się cieszę, że Sylwia dołącza do naszego Zespołu!

Będziemy korzystać z kompetencji i doświadczeń Sylwii w zakresie planowania i organizacji procesów biznesowych naszych klientów. Liczymy również na to, że szerokie spojrzenie biznesowe Sylwii pozwoli na jeszcze lepszą integrację usług GOBS z usługami pozostałych spółek grupy OW, zapewniając tym samym kompleksowe wsparcie dla naszych klientów. – dodaje Tomasz Gałka, członek zarządu GOBS.

Sylwia jest absolwentką Uniwersytetu Warszawskiego na kierunku Bankowość i finanse oraz międzynarodowych studiów Association of Chartered Certified Accountants.

Więcej informacji o doświadczeniu Sylwii znajduje się tutaj.